这里涉及员工旷工处理的问题，多数的企业中均规定，旷工三天解除劳动合同，也有些企业中有不同的时间规定。

　　但在实践中，情况比预计要的复杂得多。比如说，单位可能并没有考勤，也没有规定旷工多少天可以解除劳动合同，或者，虽然员工旷工，但单位也有过错，并不想或不敢解除劳动合同。这种情形下，怎么处理呢？
　　员工旷工时的处理流程，我们建议如下：
　　1
　　先证明旷工的事实
　　（一）通过EMS发出上班通知，先证明旷工的事实
　　有没有考勤的，都要在员工旷工当日即发回司上班的通知，之所以通过EMS方便举证。目的有三个：
　　1. 发生劳动争议时，其最大的价值在于证明劳动者旷工的事实；
　　2. 了解情况，关心员工；
　　3. 发生劳动争议时，向裁判者展示用人单位善意的沟通过程。
　　（二）除了EMS发出书面通知，也通过电话、微信、邮件等沟通
　　证明单位穷尽沟通方式催促上班，也证明员工旷工的故意。
　　2
　　审查制度的合法性
　　（一）内容合法。
　　有一些不合法的规定，就不要作为处理的依据了，与此有关的典型规定如下：
　　1.旷工一天，扣三天工资的规定。
　　此实际为变相的罚款，除了深圳允许对劳动者罚款以外，一般都不允许这样处理，更何况即便在允许罚款的地方，这种罚款数额也不具有合理性。
　　如有这样的规定，应作调整，可设计为减发相应的绩效。
　　2.旷工三天，属于自动离职的规定。
　　从劳动合同法的三十六条到四十一条上来看，关于劳动关系的解除，法律上规定了只有三种情形，一种是员工单方辞职，二是单位单方解聘，三是协商一致解除。也即劳动合同的解除需作出意思表示（注意与劳动合同“终止”的区别），虽然原劳动部办公厅确实也规定过自动离职的问题，但在规定“自动离职”的该文--《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》(劳办发[1994]48号)第三条规定“《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计〔1983〕61号）第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。”根据原文可知，虽有“自动离职”这一表述，但企业仍需作出相应的处理才能确定劳动合同已解除。
　　（二）程序合法。
　　有无履行劳动合同法第四条中的三步骤：一讨论二协商三公示告知。
　　在司法实践中，出于中小微企业法律运用能力较弱的实际情况，一讨论二协商有虚化的倾向，但公示或告知仍为对劳动者有约束力的前提。
　　（三）合法性不足时的补救。
　　内容上的补救工程较大，因临时事宜而定的条款，个人针对性强，合法性难以被认同，但公告或告知的程序是可以是可以补救的。
　　比如在通过快递、电子邮件等方式尽快发送给劳动者，告知相应规定，并告知违法规定的法律后果。
　　3
　　审查制度合理性
　　很多单位的制度中，出于实际管理的需要，对于某种行为，规定了警告、记过、开除等各类法律后果，看起来体现了企业的用工自主权及管理便利性，但却可能带巨大的风险，因为在有不同的处罚模式时，选择最重的方式，合理性会受诟病。
　　如果关于旷工三天规定了几种处罚模式，这就要谨慎适用较严重的处分了。
　　4
　　根据制度、情节及实际需要作出相应的处理
　　（一）有制度、制度已公示或告知，且对于员工旷工的事实无争议时，以严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同。
　　这里说的旷工事实无争议，指的是对于旷工的定性，而非不上班的事实。比如员工虽然不上班，但这是因为单位不合理的工作岗位和地点的安排而劳动者拒绝的，就要谨慎适用旷工处分的条款。
　　（二）对旷工的事实无争议，但无制度或虽有制度，但未公示或告知时，应考虑以“严重违反劳动纪律”为由解除劳动合同。
　　劳动合同法第三十九条，关于用人单位可以以劳动者存在过错为由解除劳动合同的法定情形中，并没有规定用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，适用劳动纪律解除劳动合同的规定在劳动法的第三条、第二十五条的规定中，需注意的是，在劳动法的第二十五条中明确规定，用人单位可单方解除劳动合同的情形包括了“（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”但在劳动合同法中规定的情形只有“（二）严重违反用人单位的规章制度的”但因为劳动法并没有废止，且两条文之间也没有冲突，所以一般还是认为劳动纪律仍可适用的。
　　（三）如制度适用、已证事实、是否属于旷工等存在争议时，解除劳动合同会带来极大的风险，这种情形下，可暂时停发相应的待遇。但在劳动关系没有解除的情形下，个人建议社会保险仍然需要缴纳，否则很可能会被认定违法。